— Если подводить итоги первого полугодия 2021 года на кадровом рынке, какие основные тенденции можно отметить в сравнении, к примеру, с аналогичным периодом прошлого года?
— Пожалуй, нужно сравнивать не только с прошлым, но и с 2019 годом, потому что тогда сравнение будет и с пандемийными показателями, и с благополучным периодом для рынка труда двухлетней давности. Есть несколько факторов, определяющих текущую ситуацию. Ключевой из них — дефицит ряда специалистов на рынке и, как следствие, кадровый голод.
Первая причина — дисбаланс, отсутствие правильного соотношения работодательской и соискательской аудитории. Если говорить в терминах рынка, то спрос и предложение не сбалансированы. Вакансии (показатель спроса на рынке труда) растут очень хорошо, и, к примеру, в Новосибирске по итогам июля динамика составила плюс 66 процентов к началу текущего года. При этом соискатели показывают гораздо более низкую активность даже по сравнению с прошлым годом, когда в это же время люди начали вновь выходить на рынок труда после первой волны. Для сравнения, если в 2020 году прирост резюме (в июле к началу года) был плюс 23 процента, а в 2019-м — плюс 16 процентов, то на данный момент мы видим динамику всего плюс 7 процентов. Безусловно, это приводит к увеличению конкуренции за соискателей, особенно в медицине по причине пандемии, а также за рабочий персонал, — тут сказывается и отток мигрантов, и низкая популярность ряда рабочих профессий.
Вторым фактором стал интерес к удаленному формату работы. Те, кто раньше не умел или не хотел нанимать удаленно, быстро научились.
Что мы видим сейчас в регионе? Во-первых, заметный выход федеральных игроков со своими вакансиями в города Сибири; в Новосибирске это чувствуется особенно остро, и уровень заработной платы, в частности, в ИТ уже соответствует московскому. Во-вторых, произошел миграционный отток сотрудников из бывших союзных республик, которые работали здесь. Большинство из них уехали к себе на родину из-за ограничений. Плюс продолжается миграционный отток трудоспособного населения из Сибири в центральные регионы России, в Южный федеральный округ по понятным причинам...
Начиная с Урала и до самого Дальнего Востока, конкуренция за рабочие места стала выше, чем в среднем по России. Если говорить о соотношении количества резюме к количеству вакансий на конец июля этого года, то данные по России — в районе 3,8 резюме на вакансию, по Сибири это значение уже 3,2; а если мы посмотрим на Дальний Восток, то там показатель еще ниже — 2,7 резюме на одно предложение работы. При этом комфортное для рынка труда соотношение — это пять-шесть резюме на вакансию. Получается, чем восточнее, тем ярче выражена конкуренция за кадры. И она еще более жесткая в дефицитных профсферах, например в медицине, строительстве, в сфере рабочего персонала, ИТ-направлении, где на одну вакансию может приходиться меньше одного потенциального кандидата.
— И как решить историю с дефицитными профессиями?
— Решения будут зависеть от целого ряда факторов: регион, отрасль, конкуренция и так далее. Часть компаний выбирают стратегию расширения географии найма, то есть идут за дефицитными кадрами в соседние регионы или туда, где есть соответствующие специалисты, как в случае с айтишниками из Новосибирска, которым охотно предлагают работу московские (и не только) работодатели.
В условиях демографических проблем эффективное решение — расширить возрастные границы при подборе кандидатов. Реальность такова, что на горизонте ближайших десяти лет будет происходить «размолаживание» трудовых ресурсов. Очевидно, что в ближайшие годы подход к подбору персонала в стиле «нам нужны кандидаты до сорока лет» перестанет работать, как раньше.
«Размолаживание» является следствием демографической ямы, которая случилась в стране в 90-х годах. Сокращение рождаемости в тот период привело к тому, что молодые возрастные группы существенно поредели, в частности, когорта 20–24 года за последние десять лет сократилась почти в два раза. А это как раз молодые специалисты, которые начинают строить свою карьеру, и в ком очень заинтересованы работодатели.
Таким образом, мы имеем, с одной стороны, сокращающуюся в числе молодую категорию соискателей, а с другой — растущую долю более возрастных кандидатов. Работодателям в этих условиях необходимо перестраивать наем таким образом, чтобы в их «воронку» попадали соискатели 45 плюс, иначе закрытие вакансий может серьезно затянуться и станет существенно дороже. Пока очевидно, что не все к этому готовы, но так или иначе рынок диктует свои условия.
Есть еще одна большая проблема — непопулярность ряда профессий. Например, самые востребованные специалисты почти во всех регионах — это сотрудники продаж, но продажи не особенно популярны среди молодой аудитории, такую работу не считают престижной и статусной, что создает дополнительные сложности на рынке.
— Многие работодатели из промышленного сегмента сетуют на проблему найма производственных кадров...
— Сибирь и Дальний Восток не выбиваются из общероссийских трендов, в промышленных городах Сибири спрос на кадры очень высок. Есть такое ощущение, что соискатели осознают важность и престижность промышленного кластера, но все равно не хотят работать там. Сейчас образ успешного молодого человека — он не про кузнеца, не про сварщика, не про водителя. Это ИТ-специалист, менеджер, маркетолог — кто угодно, кто сидит в кафе с чашкой капучино, но это не физическая работа руками. У нас нет серьезного продвижения профессий, хотя некоторые работодатели проявляют активность, популяризируют работу в своей сфере, сотрудничают с высшими и средними специальными учебными заведениями. Но этого мало, необходимо больше рассказывать, что в регионе есть работа, что на заводе есть работа, что это за работа, что завод и цех — это не страшное, окрашенное в синий цвет помещение, где холодно и грязно. Что современное производство выглядит иначе и требует других навыков и знаний. И это задача уже не конкретного работодателя, это становится брендом профессии, брендом направления и зачастую брендом региона.
— При этом и заработная плата в промышленном секторе, сфере услуг высока?
— Если сравнивать динамику совокупного дохода по федеральным округам, то в Сибирском федеральном округе мы имеем плюс 6 процентов роста. На Урале, у промышленного кластера, — плюс 12 процентов. Для сравнения, в Москве и Московской области — плюс 2 процента. То есть работодатели мотивируют людей работать и оставаться в регионе, в том числе и деньгами, и это один из работающих инструментов. Мы видим хорошую динамику в сельском хозяйстве (плюс 6 процентов), у нас развиваются локальные агрохолдинги, которые скупают хозяйства и развивают новые направления, выходят в новые регионы. Наблюдаем активность федеральных холдингов, которые заходят в Сибирь, и это тоже создает конкуренцию за персонал. Новые игроки — это здорово, это шевелит рынок.
Например, конкуренция за персонал в ритейле еще несколько лет назад была в Восточной Сибири не столь очевидной, здесь развивались локальные сети, не было федеральных игроков, и в целом было все хорошо. Эти сети знали, они востребованные работодатели, к ним выстраивались очереди из желающих работать... Но с выходом крупнейших федеральных брендов местные игроки почувствовали очень сильную конкуренцию, естественно, это борьба зарплат, HR-брендов, методов удержания сотрудников. Работодатель наконец начал задумываться, почему у него работают люди, почему не уходят, почему уходят и куда. И, безусловно, с этой информацией работают. На самом деле, конкуренция так или иначе ведет к драйву рынка и его развитию.
— Сибирские регионы — это большие объемы вахтовой работы. Что сейчас происходит в этом сегменте кадрового рынка?
— Дефицит вахтовиков, особенно в северных регионах Сибири — Иркутской и Омской областях, Красноярском крае, ощущается. Если смотреть динамику спроса на вахтовых специалистов по всей России, она снизилась на 12 процентов по сравнению с прошлым годом, при этом в «вахтовых» регионах ситуация противоположная, спрос вырос больше, чем вполовину: в Сибири рост количества вахтовых вакансий составил плюс 68 процентов, на Урале — плюс 66 процентов, а на Дальнем Востоке — плюс 43.Таким образом, в Сибири произошел самый мощный прирост по динамике вахтовых вакансий в восточной части страны, и это находит отражение на рынке. При этом наибольшее количество вакансий было размещено не в Сибири, а в Башкортостане. Это традиционная ситуация, в этом регионе находятся «места сбора» вахтовиков многих компаний, это специфика рынка. Туда сначала приглашают работников на вахту, оформляют все документы, а потом уже развозят по предприятиям в других регионах и на объекты в самой республике.
В вакансиях, которые предлагают для вахтовиков, большой разброс: на первые места выходит строительство, потому что специалистов этой квалификации набирают много разных подрядчиков и для строительства вахтовых поселков, и для разработки новых месторождений. Это хорошая история, которая принесла за собой высокую конкуренцию вместе с повышением зарплат для рабочего персонала. Например, в Сибири в первом полугодии средняя зарплата для рабочего персонала была в пределах 80–85 тысяч рублей, в строительстве — до 90 и в добыче сырья — до 95 тысяч.
Но надо признать, что в последние месяцы отношение к вахтовому методу работы изменилось. Люди после пандемии находятся в стрессе, и лишний раз уезжать из дома, переживать за свое здоровье не хотят. Вакансий мы видим много, но доля специалистов, которые указывают в резюме, что готовы ехать на вахту, совсем невелика. И это тоже репутационная история, рекрутерам приходится очень подробно рассказывать, как будет организована работа и быт, каким образом защищается здоровье сотрудников, и вплоть до того, какая спецодежда будет у работников.
— Переход на удаленную работу повлиял на структуру кадрового рынка?
— Повлиял, безусловно, но по-разному. Ряд компаний не уходили на удаленку из-за особенностей своего производства, и там перестраивались процессы, связанные с охраной здоровья, соблюдением всех ограничений и стандартов качества.
Безусловно, удаленная занятость стала драйвером конкуренции в ИТ-отрасли. Выше уже говорила, что это привело, например, к выравниванию зарплат Москвы и регионов, особенно это чувствуется в Томске и Новосибирске, традиционно сильных сибирских ИТ-кластерах. Более того, подобные вакансии появляются уже в других городах. Работодатели рассматривают как источник дефицитных кадров не только Новосибирск, но и на Барнаул, Красноярск, Иркутск, более мелкие областные города.
Если говорить о проблемах, которые принесла с собой удаленка, то для работодателей самые большие сложности были связаны с организацией необходимой ИТ-структуры, контролем персонала, страхом и неумением руководителей настроить эффективную дистанционную коммуникацию. У сотрудников были сложности с выстраиванием баланса между работой и личной жизнью, увеличением фактического рабочего времени, к этому добавились стрессы, которые сопровождали весь 2020 год, и порой приводили к выгоранию.
Всплеск активности и энтузиазма, который был на первых порах у удаленных сотрудников, через какое-то время начал спадать, и, чтобы поддерживать эффективные рабочие коммуникации, недостаточно было просто просить людей включать камеру во время zoom-совещаний. Стало очевидно, что нужна новая технология взаимодействия, в том числе на том поле, которое никогда не было «работодательским». То есть теперь компанию интересует не только состояние, например, отчетов, но и здоровье сотрудников, их окружение. Первые два месяца работы на кухонной табуретке — это одно, но когда речь идет о постоянной гибридной форме работы, то работодатель уже должен обеспечить фактически две комфортные рабочие среды — в офисе и дома у сотрудника.
— Какой должна быть стратегия HR-специалиста в условиях дефицита кадров?
— Во-первых, работодателю нужно уметь объяснить рынку и самому кандидату, почему тот должен работать у него, что человек получит, став сотрудником компании, чем будет полезен не только бизнесу, но и обществу, миру, потому что сейчас социальная часть нашей жизни становится все более и более важной. Будет происходить расширение границ в поиске, как географическое, так и возрастное. Работодателям, которые выходят на новые для себя целевые аудитории, необходимо будет учиться работать с ними и говорить на одном языке с разными поколениями и профессиональными сообществами.
HR-функция в бизнесе будет меняться в сторону мультидисциплинарности. Рекрутеры должны будут четко понимать, какова их «воронка подбора», на каком этапе возникают проблемы, в каком моменте ее можно усилить и увеличить количество откликов через рекламу, маркетинг, продвижение. Профессиональный HR-специалист уже сейчас работает с аналитикой, математикой, с познаниями в области маркетинга, а с недавних пор — и с познаниями в медицине.
Ключевой показатель на конкурентном рынке, влияющий на эффективность поиска, — насколько быстро компания обрабатывает отклики на вакансии и дает обратную связь (так называемый индекс вежливости). Если кандидат откликнулся на вакансию сегодня, то в ряде профессий он уже завтра может выйти на собеседование или на стажировку в другую компанию, а у нерасторопного работодателя все еще будет висеть неотработанный отклик. HR-специалистам необходимо увеличивать скорость реакции и идти в том же темпе, в котором движется весь рынок. Чем моложе соискатели, чем они ближе к дефицитным профессиям, тем больший процент из них ждет ответ на свой отклик в течение одного-трех дней. При этом пока мы наблюдаем, что некоторые работодатели могут неделями не разбирать отклики, и это не создает им хорошего имиджа.
— Рынок труда Сибири и Дальнего Востока — каковы основные тенденции в среднесрочной перспективе?
— Цифровизация, рост ценности аналитических знаний, работа в области оцифровки показателей, а также понимание, как все вышеперечисленное влияет на эффективность бизнеса и в каких показателях измеряется. Это будет самый популярный тренд в ближайшем будущем.
Кроме того, будет расти роль обратной связи, прежде всего через такой инструмент, как опросы сотрудников. Очень важно слышать и слушать свою команду, знать об изменениях, которые происходят внутри, и реагировать на них. Исследования вовлеченности персонала, результаты которых руководитель получает через год, когда половина из этих людей ушли, — этого теперь явно недостаточно. Нужно понимать происходящее здесь и сейчас и работать с теми запросами, которые есть у сотрудников, да и у внешней аудитории тоже. Важно точно знать, почему к тебе приходят и почему к тебе не хотят приходить, почему к тебе не пришли на второе интервью, узнать причину и понять, что можно изменить в процессе рекрутмента, это действительно классная история. Наконец-то наши работодатели стали об этом спрашивать. Это прекрасно, я считаю.
